用人单位因生病能放人不?

关于“用人单位因生病能放人不”，这需要结合员工是否处于规定医疗期及具体情形判断。员工生病期间，用人单位一般不得随意解除劳动合同，但存在例外情况。
员工生病期间，公司不得无故解除劳动合同，否则需支付赔偿金。

1. 如果员工处于规定的医疗期内，且不存在严重违反公司规章制度等法定情形，用人单位不得解除劳动合同。医疗期根据员工实际工作年限和在本单位工作年限确定，例如实际工作年限十年以下，在本单位工作年限五年以下的医疗期为三个月。
2. 如果员工医疗期满后，不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同，但需支付经济补偿。
3. 如果员工在生病期间同时存在严重违反用人单位规章制度的行为，如旷工达到公司规定的解除合同标准等，用人单位可以解除劳动合同，且无需支付经济补偿或赔偿金。
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“用人单位因生病能放人不”，这一问题在法律上有明确规定，以下将依据相关法律法规进行分析。
《中华人民共和国劳动合同法》第四十二条第三项规定：“劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同：（三）患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的。”《中华人民共和国劳动法》第二十九条第二项也明确：“劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依据本法第二十六条、第二十七条的规定解除劳动合同：（二）患病或者负伤，在规定的医疗期内的。”

在“用人单位因生病能放人不”这一问题中，若员工患病且处于规定的医疗期内，用人单位不能依据《劳动合同法》第四十条（非过失性辞退）和第四十一条（经济性裁员）的规定解除劳动合同。如果用人单位违反上述规定解除劳动合同，根据《劳动合同法》第八十七条，应当依照第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。因此，在员工处于规定医疗期内且无其他法定解除情形时，用人单位因员工生病而“放人”（解除劳动合同）是违法的。
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针对“用人单位因生病能放人不”的问题，若员工遭遇用人单位在生病期间违法解除劳动合同，可采取以下实用行动建议。
1. 核实医疗期期限：了解自己的医疗期时长，医疗期根据实际工作年限和本单位工作年限确定，例如实际工作年限十年以上，在本单位工作年限五年以上十年以下的为九个月。这能明确用人单位是否在医疗期内解除合同。
2. 收集相关证据：保留好医疗证明（需由正规医疗机构出具，注明病情和建议休息时间）、劳动合同、工资单以及用人单位解除合同的通知（如有，需注意是否有公司盖章）等，这些是证明用人单位行为违法的关键。
3. 与用人单位协商沟通：尝试与用人单位说明法律关于医疗期内不得解除劳动合同的规定，要求继续履行合同或协商赔偿事宜，协商是解决纠纷的便捷方式。
4. 向劳动仲裁委员会申请仲裁：若协商不成，及时向劳动合同履行地或用人单位所在地的劳动争议仲裁委员会申请仲裁，劳动争议申请仲裁的时效期间为一年，从知道或应当知道权利被侵害之日起计算。

选择解决方案时，应重点考虑证据的充分性、用人单位的态度以及自身维权成本。若您想进一步了解具体的仲裁流程或赔偿计算方式，建议向专业律师咨询。
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“用人单位因生病能放人不”这一问题背后，员工可能面临一定的法律风险，以下为您分析并举例说明。
1. 诉讼时效风险：劳动争议申请仲裁的时效期间为一年，从知道或者应当知道权利被侵害之日起计算。例如，员工在2023年1月1日收到用人单位因生病解除劳动合同的通知，若其直到2024年2月1日才申请劳动仲裁，此时已超过一年时效，仲裁委员会可能不予受理，员工将无法通过仲裁维护自身权益。
2. 证据链风险：缺乏关键证据可能导致无法证明用人单位的违法行为。比如，员工声称自己处于医疗期内，但无法提供正规医疗机构出具的医疗证明，或者虽有医疗证明但未注明休息时间，用人单位否认员工处于医疗期，员工将难以证明用人单位解除合同的违法性，可能导致维权失败。